う～ん，なるほど。そういうことなのか…。
少し，頭が整理されてきた気がします。
先の，６月２６日のブログの「２（１）」で，
yokohamabalance.hatenablog.com
１（４）で触れたように、「６５歳定年」として同じ「期間の定めのない社員」となれば、６０歳直前と、直後で就労条件を変えても、直ちに労働契約法２０条違反にならないことを考え合わせると、期間の定めがある場合にだけ差が認められないのは、少し均衡を失する気もします。それは突き詰めれば、「【６１歳から６５歳の期間の定めのない社員】と比較したわけではない」という点に帰着してしまうのかもしれませんが…。
と書いたのですが，【突き詰めるとどういう事なのか】が，分かってしまったような気がします。
つまり，これは，【「定年後再雇用の（６１歳の）有期雇用社員」と比較される（同一の）「期間の定めのない社員」は誰なのか】ということを巡る立場の違いに帰着するのかもしれません。
１ 【考え方その１】：定年直前の正社員と比べる
まず，一つの考え方としては，「６１歳の期間の【定めのない社員】がその会社にいない以上，「同一」として比べられるのは，定年直前の期間の定めのない社員だ」という考え方があるでしょう。
もっとも自然な考え方でもあり，平成２８年５月１３日の判決が取っている立場といってもいいと思います。
２ 【考え方その２】：もし定年延長制度が取られていたら，その会社にいるであろう正社員と比べる
もう一つ，考えられるのはこれなのでしょうね。
つまり，
① 高年齢者の雇用の安定等に関する法律は６０歳定年までしか定めておらず，当該会社の就業規則も６０歳定年だったのだとすれば，労働者は（民事的効力として）６０歳以降も当然に雇用が続くわけではない。
② ①を前提に，会社が就業規則を変更して６５歳定年にすると仮定した場合，６０歳以降の雇用条件を低くしても，そもそも労働者は６０歳以降雇用される権利までは有していなかったことからすれば，就業規則の不利益変更には当たらない可能性がある。
③ そうすると，被告会社が６５歳定年を採用していたとしても、その場合の期間の定めのない社員の雇用条件は，現在の期間の定めのある社員の雇用条件と変わらないと思われる。
こう考えてしまうと，例え「定年直前の正社員」との間に差があったとしても，「採用時の定年以降の雇用については，それまでの労働条件が補償されるものではないから，差があっても合理的である」となる可能性があるのかもしれませんね…。
３ 結局
ちょっと困ってしまいました…。
どちらの立場を取っても，【０か１００か】になってしまい，「ある程度の差があっても良いのでは？」という個人的に良いと思う【落としどころ】に結びつきません…。
でも，これ以上は，いま考えつくことはありませんね…。
やっぱり，判断する立場を離れると，鈍ってしまうのかもしれません。
どなたかが，【落ち着きの良い理屈】を考えて下さればよいのですが…。。。
すみません。。。。
とりあえず，今回はここまでに。。。
※ 7/20 「違和感を覚える問題」について、【法律的に構成】するとどうなるのか、少し考えを進めてみました。
